인적자원관리 (Human Resource Management)
조직의 목표달성을 위한 직원 채용 계획 선발, 교육훈련, 평가 및 보상관리 등의 과정
가. 인적자원계획(Human Resource Planning)
필요로 하는 인적자원 사전 예측, 조직 내・외 공급 상황에 맞춰 계획을 세우는 것.
나. 지원자 모집(Recruitment)
기업의 내부・외부 환경에 맞게 지원자를 유인하여 식별하는 과정
- 내부 모집
- 인사담당 부서에서 내부 인력의 이력 참조 등을 통한 비공개 모집
- 사보나 내부 게시판을 이용한 공개 모집
- 외부 모집
- 광고, 추천, 직업소개소나 컨설팅업체 또는 학교 등과 같은 전문적인 인력공급기관으로부터 공급
- 인터넷 등을 활용한 직접 모집
다. 선발(Selection)
모집 후 조직의 필요에 가장 적합한 인재를 찾는 과정
라. 배치(Placement)
신규로 모집하여 선발된 직원을 적합한 위치에 배속시키는 것. 이미 배치된 직원을 다른 직무로 옮겨 이동(transfer)하는 것은 재배치로 일반 배치와 구별.
선발은 우수한 인재를 가려내는 단계. 배치는 인재를 즉정 직무에 맞는 사람인지 찾아내는 단계.
마. 교육훈련(Training & development)
교육훈련(Training & development)
: 기업 측에서 직무성과 향상을 위해 추가지식 및 기술 학습의 기회 제공. 성과향상, 업무과실 감소, 관련업무 지식 획득 등을 목표로 함.
직무교육(On-the-Job Training, OJT)
: 근무지나 작업장에서 감독자나 선배들의 도움으로 수행.
- 순환근무(job rotation)는 여러 업무를 일정기간 동안 다양하게 경험
수습(apprenticeship)
: 전문기술이 필수적인 경우 1년 이상의 기간을 거침
멘토링(Mentoring)
: 선배나 선임들의 정보를 지원받으면서 바로 피드백도 가능해 학습효과 우수
직무 외 교육(Off-the Job Training)
: 현장을 떠나 또 다른 교육장이나 실습장에서 교육
바. 성과계획 및 평가
고과요소와 고과 목적
| 인사고과 목적 | 고과 요소 |
|---|
| 승진결정 | 능력, 적성 |
| 임금 결정 | 업적 |
| 교육 개발 | 약점, 적성, 잠재력 |
| 채용 결정 | 잠재력, 태도 |
사. 보상관리
- 보상(compensation)
: 개인의 성과평가와 밀접.- 임금(salary)
- 복리후생(benefit)
조직이 지급하고자 하는 보상범위 내에서 직원의 만족을 극대화.
예) 연봉제
1년 마다 월급을 조절. 매년 년단위의 성과 평가가 이루어지므로 직원 입장에서는 안정성이 떨어진다고 생각할 수 있으므로 이에 대한 보상으로 금액이 평균적으로 높음.
아. 유지관리
- 유지(maintenance)관리
: 우수한 인재가 다른 회사로 옮기지 않도록 관리. - 인간관계(human relations)관리
: 사람과 사람의 관계에서 모든 인간을 하나의 인격체로 이해하고 관리. 단순 상호작용으로서의 접근을 의미하지 않음 - 제안제도(suggestion system)
: 조직의 운영이나 직무수행에 관련된 여러 개선안을 조직구성원이 제안하도록 하고, 우수한 제안에 대해서는 보상. - 노사관계(labor-management relations)관리
: 노동조합과 경영자의 관계. 공제적, 경제적, 정치적 기능으로 분류. 인적자원의 생산성 향상과 동기부여에 영향 - 이직
- 자발적 이직 : 사직
:인력공급계획 단게에서부터 충분한 대비필요 - 비자발적 이직 : 면직, 해고, 일시 해고
: 분쟁 발생 가능성 고려 명확한 규정을 사규에 정하여 운영
조직행동
구성원들의 삶의 질을 개선하고, 조직이 ㅜ구하는 목표와 구성원 개인이 추구하는 목표가 함께 실현될 수 있는 환경 추구.
가. 조직행동관리
기업조직의 목표
: 정정이윤 추구를 통한 조직의 유혀성과 성원의 만족 달성. 구성원들이 추구하는 지향점, 조직을 성립하고 발전시켜 성장하도록하는 원동력
역할 세트(role set)
기대되는 목적이 요구될 때 하나의 역할 세트(role set) 형성. 기능은 내용이 되는 구체적인 활동들(activites)가 된다. 이러한 활동들을 업무, 직무(job), 임무라고 한다.
나. 조직행동과 가치관
신념체계로 기업의 조직문화와 조직행동 결정에 영향.
- 사회 중심적 차원의 가치관
- 실존적 수준의 가치관
가치관은 환경이나 현 상황의 변화에 따라 수시로 변할 수 있어야 하며, 조직구성원들의 인간적 가치관과 삶의 질을 개선시킬 수 있는 가치관을 추구해야 한다.
조직행동의 차원
다. 개인행동
개인 차이에 대한 인정이 필요. 모든 요인들을 감안하여 차별성(different) 있는 조직관리 필요.
라. 집단행동
마. 조직행동
| 조직개발 | 조직문화 | 조직구조 |
|---|
- 가치관이나 신념체계 변화를 통한 인력, 기술, 과업, 구조 변경을 위한 노력
- 조직개발의 주요기법
- 감수성 훈련, 행위의 모형화, 직무스트레스 분석, 팀설정, 조사피드백연구, 집단간 개입활동, 목표관리, 관리격자훈련 등 활용 | - 조직 구성원들만이 가지고 있는 독자적인 분위기와 문화
- 조직 성장 발전에 중요한 역할. 바람직하지 못한 문화는 과감히 버리고 기여할 수 있는 문화는 발전시키는 것이 필요. | - 내수중심에서 글로벌 위주로 트랜드 변화
- 글로벌 조직 행동의 관리를 위한 기초적이고 종합적인 관리 대책 필요. |
Reference
- 이공계를 위한 경영학 <김종욱, 백태영, 이희상 / 2009 / 신영사>
출처: http://algobomyun.tistory.com/315